くらしなんでも相談Q&A

職場のメンタルヘルス

　職場の上司が、年次有給休暇の取得申請をしても認めてくれません。仕事もろくにできない奴に有休は必要ないと言われました。その他にも、おまえは動作がのろいとか、気が利かない奴だなど普段から言われていて、この頃会社にいくのが嫌になっています。

　年次有給休暇については、勤務年数と出勤率により取得要件が労基法三十九条で明確に規定されています。年休取得は労働者の当然の権利であり、会社や上司の判断によって認めるというものではありません。
　直ちに上司の上席者（取締役等）に抗議し、それでも会社が動かない場合は労基署から指導してもらうと良いでしょう。それよりも気になるのは上司のパワハ ラ発言です。この発言が原因であなたの心に傷がつき、仕事への意欲が失われたのであれば、会社にはきちんと対応する義務があるのです。その上司からの聴取 も含め、会社とあなたが話し合える場を持てるよう強く申し入れてください。パワハラ問題は、ひとりでただ悩んでいても解決しません。
　
　これまで、職場内での人間関係に関する問題としてはセクハラ対策が先行し、公的機関からの指導に従って企業でも対策が講じられてきました。セクハラは社会的にも認知され、企業側でもその重要性を認識し労働者のメンタルな点に関わることとして定着してきています。
　しかし、近年、労働者は職場において、性的な問題だけでない様々な人間関係に悩み、強い不安やストレスを感じている割合が高まってきています。以前から この事例のような問題はあったものの、それが職場の慣例であるとして従うしかないことが暗黙の了解とされ、労働者側からパワハラに対する行動を起こすこと をためらわせ、積極的に解決を図ることは困難な状況でした。その陰で、やむなく退職していった労働者もいました。また、在職していたとしても心に病をかか えてうつ病になる労働者がいたり、誰にも相談できず最終的に自殺に追い込まれる悲劇も引き起こすなど問題が深刻化してきたのです。
　パワハラは人が人に対して行うものです。会社が人を雇用していく上で安全衛生管理は当然の義務であり、安心して働ける環境を確保することが求められます。使用者責任（民法七十五条）を果たすためにも、会社がパワハラを放置することは決して許されることではないのです。
　パワハラ対策としては、まず人や会社がパワハラを強く認識しなければなりません。（適正な指導とパワハラは認識が紙一重の差で、加害者と被害者の思いに 違いがあり非常に悩むところですが）。その上で防止対策を講じ、実際にパワハラが起きたときの窓口設置も含め、速やかに解決を図ることができる体制を整え ておく必要があります。
　具体的には、職場内でのパワハラをなくすことを会社

特定社会保険労務士 山口　正人